MEESKONNA ARENDAMINE
Konfliktide lahendamine meeskonnas
Kui pinged takistavad koostööd, aitan osapooltel üksteist paremini mõista ja leppida kokku, kuidas edasi liikuda.
Konflikt meeskonnas võib väljenduda korduvates vaidlustes, vältimises või kokkulepetes, mis ei pea. Juhina ei pea Sa kõiki keerulisi vestlusi üksi vedama. Erapooletu konfliktivahendajana aitan luua arutelule selge struktuuri, et iga osapool saaks oma vaate välja öelda ning kuulda ka teise vajadusi ja ootusi.
Minu roll on jääda erapooletuks. Ma ei vali pooli ega otsusta, kellel on õigus. Aitan mõista, mis on pinge taga, ning toetada osapooli lahenduste leidmisel. Kokkulepped sünnivad osapoolte endi osalusel.
Konfidentsiaalsus ja usaldus
Konfliktivahendus põhineb usaldusel ja konfidentsiaalsusel. Ma ei jaga ühe osapoolega seda, mida teine on mulle usaldanud, ega jaga vahenduse käigus saadud infot väljaspool konfliktivahenduse protsessi.
Kui mõnda teemat või kokkulepet on vaja organisatsioonis laiemalt jagada, lepime osapooltega koos kokku, mida ja kellega jagatakse. Selle algatavad osapooled ise. Vajadusel toetan neid, juhtides kohtumist laiema ringiga.
Minu põhimõte on selge: kellegi teadmata või seljataga ma nendel teemadel ei räägi.
Millal võib konfliktivahendusest abi olla?
- Samad pinged või vaidlused korduvad ning senised vestlused ei ole edasi aidanud.
- Koostöö kahe inimese, juhi ja töötaja või meeskondade vahel on takerdunud.
- Olulisi teemasid välditakse, usaldus on vähenenud või suhtlemine muutunud teravaks.
- Rollide, vastutuse või töökorraldusega seotud erimeelsused segavad igapäevatööd.
Kuidas koostöö tavaliselt kulgeb?
1. Eraldi eelkohtumised
Alustan tavaliselt kummagi osapoolega eraldi kohtumisest. Kuulan, kuidas nad olukorda näevad, mis on nende jaoks oluline ning millised on nende vajadused ja ootused. Samuti selgitame, mida oleks vaja selleks, et ühine vestlus saaks olla sisuline ja edasiviiv.
2. Ühine kohtumine ja kokkulepped
Ühisel kohtumisel aitan osapooltel rääkida keerulistest teemadest, kuulata teineteist ja mõista, mis konflikti üleval hoiab. Hoiame fookust sellel, mida on edasiseks koostööks vaja. Sõnastame konkreetsed kokkulepped: mida tehakse teisiti, kes mille eest vastutab ja kuidas märgatakse edasiminekut.
3. Järelkohtumine
Enamasti teeme vähemalt ühe järelkohtumise. Vaatame koos, kas kokkulepped on aidanud edasi liikuda, mis on muutunud ning kas midagi vajab veel läbirääkimist või täpsustamist. Kohtumiste arv ja tempo sõltuvad olukorrast.
Vaatame ka seda, mis konflikti toidab
Nähtava erimeelsuse taga võivad olla erinevad vajadused, ootused või varasemad kogemused. Samal ajal võib pingeid tekitada töökorraldus: näiteks ebaselged rollid, vastuolulised eesmärgid, ebaühtlane töökoormus või segadus selles, kes ja kuidas otsustab.
Aitan mõista nii inimestevahelisi pingeid kui ka meeskonna ja organisatsiooni toimimise mõju. Nii saame arutada ka seda, kas lisaks omavahelistele kokkulepetele on vaja muuta mõnd tööviisi või selgitada vastutust.
Mille poole töötame?
Eesmärk on selgem vastastikune arusaam ja kokkulepped, mida saab igapäevatöös kasutada. See võib tähendada paremat suhtlemist, selgemaid rolle või uut viisi erimeelsuste käsitlemiseks. Kõiges ei pea ühele arvamusele jõudma, et saaks koostöös edasi liikuda.
Kas mõni keeruline olukord vajab läbimõeldud vestlust?
Kirjuta mulle lühidalt, mis koostööd praegu takistab. Alustame vestlusest, et mõista olukorda ja leida sobiv järgmine samm.